• Санатталмаған

Бизнес үшін оң іс-қимыл нені білдіреді?

1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның бір бөлігі ретінде жасалған, оң іс-қимыл федералды үкіметпен келісім жасасқан кәсіпкерлерден нәсілдер, жыныстар, діндер, жыныстық бағдарлар, мүгедектер және ардагерлер арасында тең мүмкіндіктерге ықпал етуді талап ету тәжірибесін білдіреді. осы азшылық топтарына қатысты өткен кемсітушілікке қарсы тұру.

Оған 1961 жылы президент Джон Кеннеди қол қойды және төрт жылдан кейін президент Линдон Б. Джонсон оны 11246 Атқарушы бұйрығы ретінде шығарды, үкіметтік жұмыс берушілерден «нәсіліне, дініне және ұлттық тегіне қарамай жалдауға» «оң шешім қабылдауға» міндеттеді.  Гендер екі жылдан кейін анықтамаға қосылды.2018-04-21 Аттестатта сөйлеу керек


Негізгі өнімдер

  • Аффирмативті әрекет дегеніміз – үкіметте жұмыс орнында немесе білім беруде тең мүмкіндікті қамтамасыз етуге бағытталған күш.
  • Ережелер нәсіл, жыныс, жыныстық бағдар және тарихи кемсітушілікке ұшыраған немесе ескерілмеген топтардың басқа факторларының теңдігін қолдайды.
  • Бұл көбінесе белгілі бір топтарға қатысты тарихи кемсітушілікке қарсы құрал болып саналады.
  • Жұмыс берушілер теңдік пен әділеттілікке бағытталған осы заңдар мен ұқсас ережелер туралы білуі керек.

Мақұлдау әрекеті қалай орындалады?

Бекітілген іс-шаралар жоспарлары (AAP) АҚШ-тың Еңбек Министрлігі (DOL) қолшатырынасәйкес Федералды келісім-шарт бағдарламаларын сақтау офисімен (OFCCP) орындалады.


DOL веб-сайтының мәліметтері бойынша, 11246-шы бұйрық бір жыл ішінде үкіметтік бизнесте кем дегенде $ 10,000 жүргізетін федералды мердігерлерге және федералдық көмекші құрылыс мердігерлеріне қолданылады.Сонымен қатар, бұйрық Федералдық келісімшарттары бар компанияларға компоненттер жеткізетін қосалқы мердігерлерге де қатысты, мысалы, қорғаныс министрлігі сатып алған көлік құралдары үшін қозғалтқыш бөлшектерін өндірушілер.

Федералдық қорлардың депозиттік шоттары барнемесе АҚШ-тың жинақтау облигацияларын сататын немесе қолма-қол ақшаменқамтамасыз ететінқаржы институттарыда AAP ұстауы керек.

Теориялық тұрғыдан алғанда, ең сенімді іс-қимыл бағдарламалары бар компаниялар жұмысшылардың профилінің бұзылуымен мақтана алады, бұл олар үшін қол жетімді кең еңбек пулдарын дәл көрсетеді. Жағымды іс-әрекетті жек көретіндердің үлесі болғанымен, ұйымның тең мүмкіндіктер туралы заңдарды сақтамауы қаржылық және заңдық тұрғыдан қымбат жазаларға әкелуі мүмкін.

Тиімді басқару құралы ретінде, іс-қимылдың оңтайлы платформасы мердігердің кемсітушіліктің болмауы жағдайында теориялық тұрғыдан пайда болатын жұмыс күшіне жету жолындағы ілгерілеуін бақылау үшін ішкі аудит және есеп беру жүйелерін қолданады. Жеткіліксіз өкілдікке бағытталған агрессивті білім беру және ақпараттық-түсіндіру жұмыстарынан басқа, бұл жұмысқа қабылдау, еңбек ақы төлеу, алға жылжу және жұмыс орнындағы тәжірибенің барлық басқа компоненттері бойынша тең қарым-қатынасты қамтиды.

Қарапайым тілмен айтқанда, іс-әрекеттің оң көрінісі ұйымдардың күнделікті бизнесті қалай жүргізетіндігін көрсетеді.

OFCCP үкіметтік келісім-шартпен жұмыс жасайтын кәсіпкерлерді жұмысқа орналастыру тәжірибесін зерделеу үшін сәйкестікке шолу жасайды.Сәйкестікті тексеру кезінде комплаенс-офицер қызметкерлер мен басшылықтың басшыларымен сұхбаттасудан басқа, кадрлар құрамына, жалақы туралы мәліметтерге және басқа да жазбаларға қарап, мердігердің іс-әрекеттің нақты бағдарламасын тексере алады.Егер проблемалар анықталса, OFCCP түзету шараларын ұсынады және жұмысқа орналасуға қажетті тең мүмкіндікке жету жолдарын ұсынады.

Шағым түсіретін адамдар оларды кемсітушілікке ұшырады деп санаса, проблемаларды шешуі мүмкін.Шағымдар болжамды дискриминация күнінен бастап 180 күн ішінде берілуі керек, дегенмен өтініш беру уақытын жеке-жеке көбейтуге болады.

Позитивті әрекеттің артықшылықтары

Жағымды әрекеттерді қолдаушылар дискриминация американдық жұмыс күшінде әлі де проблема болып табылады және әр түрлі мүмкіндіктер сақталуда деп санайды. Осы қатені түзетуден басқа, кейбіреулер рентабельділік тұрғысынан жұмыс орнындағы әртүрлілік компанияның төменгі бағыты үшін пайдалы деп айтады, әсіресе бұл жетекші рөлдер мен директорлар кеңесі құрамындағы азшылықтарға қатысты.

Groupthink жақсы-жасар-бала желілерінің ділі міндетті сергек идеялар туралы әкеледі емес.Іс бойынша мысал: жақында жүргізілген зерттеу көрсеткендей, директорлар кеңесінде 30 немесе одан да көп әйелдер санына жеткенде, мінез-құлық өзгере бастайды, басқару жақсарады және пікірталастар байиды.Кейде жоғары жақтан «мен сияқты жалдау» әдеттерін жою үшін сыртқы күштер қажет болса да, оң нәтижесін байқағаннан кейін, олар өзгерісті дайындықпен қабылдауға бейім.

Ақырында, мемлекеттік келісімшарттардың болуы әкімшілікке және федералдық бюджетке байланысты әр түрлі болғанымен, мұндай шоттар оларды жеңіп алған кәсіпкерлер үшін күтпеген жерден пайда табу мүмкіндігі болып табылады. Нәтижесінде тең мүмкіндіктер туралы заңға ықыласпен сәйкес келетін кәсіпкерлер қызғылт келешекке негіз қалауы мүмкін.

Кемшіліктер қандай?

Бекітілген іс-қимыл нұсқаулықтары қамтылған жұмыс берушілерден азшылықты және әйелдерді жалдау мен көтермелеудің белгілі бір кестесіне сәйкес келуді талап ететіндіктен, бұл жұмыс берушілерді жалдау туралы шешім қабылдауға өтініш берушілердің жалпы біліктілігіне емес, санға сүйене отырып мәжбүрлеуі мүмкін. Бұл сондай-ақ осы топтар ішіндегі білікті талапкерлер үшін бәсекелестіктің артуын тудырады.

Сондай-ақ, ойын барысында жағымсыз психологиялық нәтижелер болуы мүмкін, өйткені іс-әрекеттің оң саясаты кейбір әйелдерді және азшылық қызметкерлерін стигматизациялауы мүмкін, олар жалдау уәжіне күмән келтіретін әріптестерінің күдікті көздеріне шыдауы мүмкін.

Жұмыс берушілер сізден не сұрай алмайды

Іс-әрекеттің бекітілген ережелері, сондай-ақ азаматтық құқықтар мен тең мүмкіндіктерге бағытталған басқа заңнамаға байланысты жұмыс берушілер қазіргі немесе болашақ қызметкерлерден төмендегілерді сұрауға тыйым салынады:

1. Сіз неше жастасыз?

1967 жылы қабылданған «Жұмыспен қамтудағы  жасты кемсіту» (ADEA) 40 пен одан жоғары жастағы адамдарды жұмыс орындарында жас қызметкерлердің пайдасына кемсітушіліктен қорғайды.40 жастан кіші жұмысшыларды жасына байланысты дискриминациядан қорғауға арналған федералды қорғаныс жоқ.  Сіздің заңды түрде жұмысқа тұруға құқылы екендігіңізді анықтау үшін жұмыс берушілерге сіздің 18 жастан асқаныңызды сұрауға рұқсат етіледі. 

2. Сіз үйлендіңіз бе?

Отбасылық жағдай туралы сұрақтарға тыйым салынады.Жұмыс берушілер сіздің қарым-қатынасыңыз сіздің жұмысыңызға кері әсер етуі мүмкін екенін білу үшін осы сұрақты қоюға азғырылуы мүмкін.Мысалы, егер сіз үйленген болсаңыз, егер сіздің жұбайыңыз басқа қалаға ауыстырылған жұмысқа орналасса, сіз компаниядан кетуіңіз мүмкін.Тіпті «Сізге Миссис, Мисс немесе Миссис ретінде жауап бергіңіз келе ме?» Сияқты кінәсіз болып көрінетін сұрақ.рұқсат етілмейді.

3. Сіз АҚШ азаматысыз?

Азаматтық пен иммиграциялық мәртебе 1986 жылғы «Иммиграцияны реформалау және бақылау туралы» заңға сәйкес (IRCA) жұмысқа қабылдау кезінде әлеуетті қызметкерге қарсы қолданыла алмайды.Жұмыс берушілер бос жұмыс ұсыныс талап етуге ұзартылды кейін дейін күту керекаяқтау үшін қызметкергеЖұмыспен қамту құқығы Тексеру (I-9) нысаны  мен жеке басын куәландыратын және жұмыспен қамту авторизацияны дәлелдейді құжаттаманы ұсынады.  Жұмыс берушінің сұхбаттасушыдан АҚШ-та жұмыс істеуге рұқсаты бар-жоғын сұрауы заңды.12

4. Мүмкіндіктеріңіз бар ма?

Бұл сұрақ жұмысқа орналасуға өтініш берушінің қажетті міндеттерді орындай алатынын анықтау үшін қажет болып көрінуі мүмкін, бірақ американдықтар туралы 1990 жылғы мүгедектер туралы заңға (АДА)сәйкес сұрақ қою заңсыз болып табылады .Жұмыс берушілер физикалық немесе ақыл-ой кемістігі салдарынан ешкімді жұмыстан босата алмайды.

Шын мәнінде, заң олардың мүгедектерді орналастыруын талап етеді, егер олар мұны жасау үшін айтарлықтай қиындықтар немесе шығындар әкелетінін дәлелдей алмаса.Сондай-ақ, жұмыс берушілер сізден бұрын қандай да бір ауру немесе операция жасағаны туралы сұрай алмайды.

5. Сіз есірткі қабылдайсыз ба, темекі шегесіз бе немесе ішесіз бе?

Есірткіге, алкогольге немесе никотинге тәуелділікке қатысты алаңдаушылық дұрыс, өйткені олар жұмысшының жұмыс сапасына және компанияның медициналық сақтандыру төлемдеріне әсер етуі мүмкін .

Алайда, егер жұмыс беруші осы ықтимал проблемалар туралы сұрақтарды мұқият қоймаса, заңды проблемаларға тап болуы мүмкін.Олар сізден алкоголь мен темекі өнімдерін пайдалану туралы компанияның саясатын бұзғаныңыз үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылдыңыз ба деп сұрауға рұқсат етіледі.15

Сондай-ақ олар сізден заңсыз есірткі қолданған-қолданбағаныңызды тікелей сұрай алады, бірақ жұмыс беруші сіздің дәрі-дәрмектерді тағайындау туралы сұрай алмайды.

6. Сіз қандай дінді ұстанасыз?

Діни сенімдер туралы сұрау – өте нәзік мәселе.Сұхбат беруші қызметкердің демалысын немесе үміткердің діни міндеттеріне байланысты демалыс күндері жұмыс істей алмайтындығын, мысалы, мереке күндерін жоспарлауға қызығушылық танытуы мүмкін.Қызметкерді әдейі кемсіту немесе оларды діни сеніміне байланысты қудалау заңсыз болып табылады.

Жұмыс берушілер жұмысшының киім-кешек пен киім-кешек саясаты және икемді кесте сияқты нәрселерге қатысты діни наным-сенімдерін ескеруі керек.

7. Сіздің нәсіліңіз қандай?

Қызметкердің жұмысқа жарамдылығын анықтау үшін нәсіліне немесе терісінің түсіне қатысты сұрақтарды қолдану қажет болатындай жағдай жоқ.Бұл қорғаныс 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тақырыбына сәйкес берілген, ол  нәсіліне, түсіне, дініне, жынысына немесе ұлттық тегіне байланысты еңбек кемсітуіне тыйым салады.  Жұмыс берушілерге жұмыскерден ерікті негізде іс-әрекеттің  мақсаттарыүшін олардың нәсілдерін анықтауды сұрауға рұқсат етіледі.

8. Сіз жүктісіз бе?

Отбасылық жағдай туралы сұрақтар әйелдерге көбірек әсер етеді, бірақ олар белгілі бір жағдайларда ер адамдарға қатысты болуы мүмкін. Жұмыс берушілерде қызметкердің жүктілік демалысына жұмыстан шығуы немесе жұмыс уақытында бала күтімі шаралары жасалмауы туралы мәселелер туындауы мүмкін.

1978 жылғы Жүктілікке қатысты дискриминация туралы заңда (ЖҚА) жұмыс беруші жүкті әйелді жүктілігіне байланысты, жүктілікке байланысты жағдайға байланысты немесе жұмысшылардың, клиенттердің немесе клиенттердің алдауына байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тарта алмайтындығы айтылған.

Алайда, жұмыс берушілерге ұзақ мерзімді мансаптық мақсаттар туралы немесе жұмысшының қосымша жұмыс жасау және саяхаттау мүмкіндігі туралы сұрақ қою арқылы жұмысшының қол жетімділігі немесе лауазымға адалдығы туралы нервтерін жеңілдетуі заңды.

Төменгі сызық

Бекітілген іс-шаралар қайшылықтардың қайнар көзі болып қала берсе де, AAP-тер барлық үкіметтік келісімшарттар үшін шындық болып табылады. Дискриминация үшін сотқа тартылған жұмыс берушілер болашақ сот процестерінен аулақ болу әдісі ретінде, сонымен бірге ұзақ мерзімді өмірді қамтамасыз ету әдісі ретінде AAP-ті қолдана алады.