Coaster

Coaster дегеніміз не?

Теңіз жағалауы дегеніміз — амбициясы төмен және өнімділігі төмен, оған жету үшін жеткілікті болатын қызметкер. Қызметкерлердің бұл түрі өз позицияларын сақтау үшін минималды жұмыс көлемін орындау арқылы өз міндеттері арқылы «жағалайды» дейді.

Әдетте, жағалау орташа жұмыс істейді және ең аз күш жұмсайды. Теңіз жағалауы белгіленген мерзімдерді жіберіп алуы немесе сенімсіз болуы мүмкін, үнемі топтық жобадан ең оңай тапсырманы алады немесе өнімді жұмыс істейтін әріптеске ауыр көтеруді орындай алады. Жағалау әрдайым біреудің алға жылжу және жоғарылау мүмкіндігін шектейді. Олар жұмыс күшінде қиындықтар туғызуы мүмкін, өйткені басқа қызметкерлер өздерінің жағалауға қарағанда көбірек жұмыс істейтіндерін сезінуі мүмкін.

Coaster туралы түсінік

Теңіз жағалауы олардың жұмыс кезінде жетуге болатындығын көрсететін басқа сипаттамаларын көрсетеді. Бұл адам өзінің жұмыс тәртібін сирек өзгертеді, үзіліс уақытының максималды мөлшерін алады және ауысым аяқталғаннан кейін дереу кетеді. Менеджерлер бұл мінез-құлықты атап өтеді, бірақ бұл адамның жұмысқа деген құлшынысының жоқтығына байланысты жағалауды тоқтата алмауы мүмкін. Жағалаушылар жұмыс жағдайының кез-келген түрінде болуы мүмкін, кеңсе жұмысынан немесе фабрикалардан бастап, қызмет көрсету салалары мен жоғары білім.

Жұмысшылар түрлі себептерге байланысты жағалауға немесе босаңсуға ұшырауы мүмкін. Оларға амбицияның болмауы немесе сыртқы мүдделер немесе мәселелер туындататын алаңдаушылық жатады. Минималды деңгейден жоғары қосымша күш-жігер сыйақы алмауы үшін жағалаушылар өздерінің ұйымдары ішінде алға жылжудың мүмкіндіктері шектеулі сияқты сезінуі мүмкін. Ыңғайлы жалақы деңгейіне жеткен егде жастағы жұмысшылар жас, өршіл қызметкерлерге қарағанда жағалауға шығуы мүмкін. 

Ерекше мәселелер

Бақытымызға орай, менеджерлерде жағалауды немесе босаңсуды шешуге арналған көптеген құралдар бар. Компаниялар, мекемелер мен агенттіктер жағалаулар мәселесін шешу үшін тиімділік пен шығындарды үнемдеуге ұмтылуы керек. Кадрлар бөлімі жұмыс іздеу кезінде біреудің көзқарасын анықтау арқылы жақсы үміткерлерді анықтай алады. Үміткерге жұмыскер болу қажет емес, бірақ фирмалар жалдау туралы соңғы шешім қабылдау үшін біреудің жұмыс этикасын ескере алады (олардың біліктілігіне қарсы).

Менеджерлер мен супервайзерлер жалақы төлеуде болған жағалаушылармен күресудің көптеген тактикаларын қолдана алады. Мәселені шешудің қарапайым әдісі — сұрақтар қою. Бастықтар адамның өмірінде жағалауды бастауға не себеп болғанын білуге ​​тырысуы керек. Біреудің өмірлік жағдайлары өзгерді ме? Біреу стресстік кезеңді бастан кешіп жатыр ма? Жұмысты қалай ынталандыруға болатын еді?

Егер жағалаушы жалықтырса және қиындықты қажет етсе, супервайзерлер бұл қызметкерге жаңа жоба ұсына алады, тәлімгер тағайындай алады  немесе жұмыста әр түрлі дағдыларды үйрену үшін серіктес әріптесіне көлеңке түсіреді. Мүмкін, жағалау жай позицияның мақсаттары мен үміттерін білмейді. Менеджерлер қызметкерді жігерлендіруге тырысуы мүмкін, бұл команда мүшесі тәулік ішінде не істеуі керек екенін қарастыру.

Үлгі

Академиялық ортада, зерттеуші Richard F. O’Donnell-құқығы қағаз: «Жоғары білім алушының факультеті Өнімділік Gap Студенттер құны, ата-аналар және салық төлеушiлер» аға, -labeled tenured осы профессорлар аз үйретті, өйткені университеті Техас каботаждық кезінде оқытушылар салада көптеген жаңа зерттеулер жасамай-ақ сабақтар. О’Доннеллдің зерттеулері бойынша, бір студентті оқыту үшін жағалаушылар Техас университетіне 3000 доллардан асады. 2011 жылы осы типтегі профессорлар бір оқу жылында орта есеппен 112 студентке білім берді.

Салыстыру үшін, ең жақсы нәтиже көрсеткен профессорлар университетке ғылыми гранттар түрінде жүздеген мың доллар алып келе отырып, жылына 503 студентке сабақ берді. Бұл жұлдызды профессорлар бір студентке сабақ беру үшін университетке 406 долларға ғана шығындалды. Студенттер қалашығындағы 1280 профессорлық-оқытушылар құрамынан 30 жұлдызға ғана қатысты. О’Доннелл университеттің жұмыспен қамту тәжірибесін студенттер қалашығындағы жағалаушылар үшін негізгі фактор ретінде атады.