Компаниялар адам ресурстарын жоспарлауда еңбек ұсынысы мен сұранысты қалай теңгереді?

Компаниялар әр түрлі әдістерді қолдана отырып, қазіргі және болашақтағы кадрлық қажеттіліктерді болжау үшін адами ресурстарды стратегиялық жоспарлауды (HRP) қолдана алады, бірақ түпкі мақсат әрдайым жұмыс күшінің артық немесе жетіспеуіне ұшырауды шектеу болып табылады. Менеджерлерге адамдардың ұйымға, оның ішіндегі және оның ішіндегі қозғалысын болжау қажет. Олар бизнестің тауарлары мен қызметтеріне болашақтағы сұраныс деңгейіне жуықтауы керек. Ақыр соңында, олар сұраныс пен ұсыныстың бағалауында көзделген шеңберде қызметкерлердің құзыреттілігін арттыратын процестер мен іс-шараларды жүзеге асыруы керек.

Жұмыс күші ұсынысы немесе бизнес өзінің бизнес мақсаттарын орындау үшін қажет болатын жұмыс күші ұйым ішінен немесе сыртқы көздерден алынуы мүмкін. Стратегиялық кадрлық жоспарлауды қолдана отырып, компания бизнес деңгейіндегі біліктілік деңгейі мен жалпы өнімділікті бағалайды. Қызметкерлердің қолданыстағы біліктілігін жоғарылатудан гөрі, жаңа жалдау өте қымбатқа түседі, демек, компаниялар бірінші нұсқа ретінде өнімділікті ішкі көтеруге қатты ынталандырады.

Болжау өнері

Сұранысты болжау ұсынысты болжауға қарағанда қиынырақ. Таңқаларлықсыз, оған қалай жақындауға болатындығы туралы бәсекелес философиялар бар. Кәсіпорындар болашақта тұтынушылар сұранысының деңгейін бағалап, сол сұраныстарды қанағаттандыру үшін инфрақұрылым салуды бастауы керек. Олар өздерінің айналым қарқынын және еңбек нарығын түсінуі керек.

Шағын бизнес техникалық және сапалық емес әдістерге тартылады. Жеке жұмысшыларды «ішек сезімін» бағалау өте қиын болатын ірі компаниялар белгілі бір мөлшерде статистикалық көрсеткіштерге және трендтерді талдауға сүйенуі керек. Жұмыс күшін жоспарлау әрқашан болжаудың белгілі бір дәрежесін қамтиды. Бірақ олардың мөлшері қандай болмасын, дарындылықты тану, сатып алу және дамыту бойынша бизнестің бәсекелестік артықшылығы көп.