Құнды қызметкерлердің жұмыстан шығуына 8 себеп

Әркімнің жұмыста жақсы және жаман күндері болады, бірақ қызметкерде жаман күндер көп болған кезде, олар сол жұмысты қалдыру стратегиясын бастауы мүмкін.

Егер сіз өзіңіздің кадрларыңызға ең жақсы адамдарды алу үшін көп жұмыс істеген болсаңыз; сіздің бәсекелестеріңіз үшін ең қажет; айта кетудің қажеті жоқ, сіз оларды болдырмауға болатын жағдайларға байланысты жоғалтқыңыз келмейді.

Міне, қызметкерлердің жұмыстан кетуінің сегіз себебі. Сіздің компанияңыз негізгі қызметкерлерді жоғалтуға тәуекел ете ме, жоқ па, соны мұқият қарастырыңыз.

Негізгі өнімдер

  • Табысқа жету үшін бизнес үшін мақсатына жетуге көмектесетін білікті жұмысшыларды жалдау және сақтау өте маңызды.
  • Қызметкерлер жұмысқа орналасуға немесе бір үйде қалуға шешім қабылдағанда жалақыдан басқа көп нәрсе іздейді.
  • Салауатты жұмыс / өмір тепе-теңдігі, қолайлы жұмыс мөлшері, жақсы артықшылықтар, оң жұмыс ортасы және нақты белгіленген сыйақы жүйесі – бұл қызметкерлерді бақытты етуге көмектеседі.

1. Жұмыс / өмір балансының жетіспеушілігі

«Вашингтон Посттың» салымшысы Либби Хоппе жаңа жұмыстың екінші күні жұмыстан шығатынын білді;және ол тек екі айдан кейін жасады.Хоппені қызметінен кетуге итермелеген нәрсе оның кеңсесінде уақытты сақтаудың қатаң ережелері болды, бұлоған отбасылық міндеттерін шешугеикемділік бермеді.

Науқас баланы күту үшін оны кеңседен шығаруға тура келгенде, ол демалыс уақытын жоғалту арқылы жазаланғанын анықтады.

Отбасылық немесе басқа міндеттер жұмыс беруші қамтамасыз ете алмайтын немесе қаламайтын икемділікті талап етуі мүмкін. Мұндай жағдайларда, кейде қызметкерлер отбасылық міндеттерін қайта құрғаннан гөрі, жұмыстан шығу оңайға түседі.

2. Тым көп (немесе тым аз) жұмыс

Жақсы жұмысшылар көбінесе қиын тапсырма болып табылатын, өздеріне жүктелгеннен көп нәрсе істей алады. Бұл қабілеттіліктің нәтижесі жұмысшының өзінен гөрі көп жұмыс жасауын сұрауына әкелуі мүмкін, бұл ұзақ уақыт жұмыс істеуге және команданың қалған мүшелерінен гөрі көп үлес қосуға деген көңілсіздікке әкеліп соқтыруы мүмкін, бұл ақыр аяғында қажуға әкелуі мүмкін.

Сонымен қатар, қабілетті жұмысшылар көбірек жұмыс сұрағанда тапсырмаларды орындап, жол тосқауылдарын соғуы мүмкін; нәтижесінде жұмыста скучность және орындалмау жеткіліксіз жұмыс жасау сияқты улы болуы мүмкін.

3. Жылжыту мәселелері

Көптеген қызметкерлер жоғары қозғалғыштық болмаған кезде жұмыстан кетеді. Олар қанша еңбек етсе де, қаншалықты жақсы жетістікке жетсе де, жоғары жалақы, талапты лауазымдарға көтерілу мүмкіндігі жоқ.

Сонымен қатар, егер біліктілігі төмен немесе қабілетті топ мүшесі қызметке жоғарыласа, жоғары нәтижелі қызметкерлер басқа жерден іздеуі мүмкін; әсіресе бұрынғы командалас менеджерге айналса.

4. Нашар менеджмент 

Өкінішке орай, көптеген компанияларда менеджер болу, қызметкердің біліктілігіне қарамастан, әдеттегі мансап сатысына қадам болып саналады. Менеджерлер сараптамалық қарым-қатынас пен тұлғааралық қарым-қатынасты қажет етеді, бірақ менеджерлердің барлығында да мұндай дағдылар жоқ немесе оларды игеру үшін дайындықтан өткен жоқ.

«Тым көп менеджерлер ешқашан өздерін жақсы жаттықтырған емес», – дейді Лэй Бранхем, консалтингтік фирманың негізін қалаушы, Keeping the People, Inc. ‘YST’ моделі: айқайлау, айқайлау және қорқыту.Менеджерлердің көпшілігі адал пікір білдіруден қорқады, негізінен олар мұны жақсы істеуге машықтанбағандықтан ». 

Kurzübersicht

Микроменеджмент қызметкерлердің кетуіне әкелуі мүмкін. Қабілетті қызметкерлер өз міндеттерін орындауда дербестікті қалайды және менеджерлерден оларға үнемі араласпай, тиісті түрде сенеді деп күтеді.

Менеджерден күту туралы түсініксіз байланыс қызметкерді де, жұмыс берушіні де жұмыс ортасында көңілсіз және бақытсыз қалдыруы мүмкін.

5. Улы жұмыс ортасы

Идеал жұмыс орнында әріптестердің кәсіби мінез-құлықтары болуы керек, бірақ барлық адамдар оңай бола бермейді. Тұлғалар арасындағы қақтығыстар, кеңсе өсек-аяңдары, мойындау немесе қызметтестерді қысқарту уытты жұмыс ортасына әкелуі мүмкін, бұл қабілетті қызметкерді жұмыстан шығу туралы ойландыруы мүмкін.

Қосымша проблема мекемеаралық бәсекелестік болуы мүмкін. Икемді сағаттар мен демалыс уақыты жомарт болған кезде де, бәсекеге қабілетті жұмыс орны қызметкерлерге өздерінің артықшылықтарын немесе икемді жұмыс нұсқаларын айыппұлсыз пайдалануға болатындығын сезінуіне жол бермейді. Демалысты жоспарлауда қиындықтар туындауы немесе демалудан бас тарту қызметкерлердің наразылығына әкелуі мүмкін.

Зерттеулер көрсеткендей, демалыс уақытының толық артықшылығын пайдалану өндірісті жақсартады, сондықтан адамдар электр желісін ажыратып, демалатын жұмыс орнындағы мәдениетті көтермелеу барлығына пайдалы болады. 

6. Марапаттар жүйесі жеткіліксіз

Егер көтерулер өте нашар болса және оларды мойындау сирек болса, онда компанияның бұл екі атрибуты да қызметкерлер арасында компанияның адалдығын арттыра алмайды немесе демалыс күндері қосымша жұмыс уақытын бөлуге шақырмайды.

Қызметкерлер жақсы жұмыс жасағанда, олар қаржылық және көпшілік алдында танылуы керек, әйтпесе олар өздері болатын жерге кетіп қалады.

7. Сараң артықшылықтар

Жомарт төлемдер жинағы көбінесе жомарт жалақы сияқты қызметкерлерге азғыруы мүмкін. Біліктілікті арттыру немесе білім беруді қаржыландыру, денсаулықты сақтандыруға, жомарт науқас күндеріне, жұмыс уақытының ұзақтығына, алыста жұмыс істеуге арналған мүмкіндіктерге, босануға және босануға байланысты демалыстың минималды мөлшерінен жоғары және демалыстың кең уақыты компанияға жұмысшыларды ұстап тұруға көмектесетін жеңілдіктердің түрлері болып табылады. немесе олар берілмеген кезде, қызметкерді басқа жақтан жақсы пакет іздеуге итермелеңіз.

Бағалау үшін артықшылықтар тіпті үлкен болуы шарт емес; жиналыстардағы тағамдар сияқты ұсақ болып көрінетін нәрсе үлкен өзгеріс әкелуі мүмкін («тамақ ішпей кездесу болмайды» қандағы қантты тұрақты ұстап, қызметкерлерді қуантады). Жоспарланған әлеуметтік іс-шаралар қызметкерлердің адалдығын арттыру және улы жұмыс ортасын қорғау үшін де алыс болуы мүмкін.

8. Мансап мақсаттарын өзгерту

Өмір бойы бірнеше рет жұмыс ауыстыру қалыпты жағдайға айналды.Балалардың кешеуілдеуінде туылған адамдардың көпшілігінде (1957-1964 жж.) 18 мен 52 жас аралығында 12,3 түрлі жұмыс болған.

Егер бір мансаптық өріс орындалмаса, қазір барлық жастағы жұмысшылар өздерінің бастапқы жолына байланысты емес жаңа мансаптарды бастауы әдеттегідей.

Оқу мен өсуді жалғастыра отырып, өз жұмысында қалу тәсілдері туралы қызметкерлермен әңгімелесу компанияларға жоғары нәтижелі адамдарды ұстап қалуға көмектесе алады. 

Төменгі сызық

Ретінде миллиардер қаржыгер сэр Джеймс Голдсмит белгілі «Сіз төлеуге жаңғағы, онда сіз мешін.», Деді

Қызметкердің жұмысынан бас тартуының көптеген себептері болғанымен, жақсы жұмысты тиісті жалақы, жеңілдіктер мен мойындаулармен марапаттау қызметкерлерге олардың бағаланатындығын білуге ​​мүмкіндік беретін жағдай жасайды.