Басқару мәселелерін шешу үшін ризашылық сұранысты қолдану
Ризашылықты сұрау (AI) – бұл әлсіз жақтарға немесе шешілетін мәселелерге назар аудармай, өсудің жаңа бағыттарын іздеу үшін күшті жақтардан жұмыс істеуге баса назар аударатын ұйымдық басқару тәсілі. Егер бұл ұрып-соғылған жолдан сәл естілсе, онда бұл атауды білмегенде ғана болады – ризашылық сұрау элементтері бүкіл әлемде көрінеді. Бұл мақалада біз алғыс білдіретін сұраудың не екенін және оның қалай жұмыс істейтінін қарастырамыз.
Ризашылықты сұраудың пайда болуы
Ризашылық сұраудың бастауы 1987 жылы Дэвид Куперрайдер мен Суреш Шривастваның «Ұйымдық өмірдегі ризашылық сұранысы» атты мақаласынан бастау алады, бірақ олКуперрайдермен тығыз байланысты.Ризашылықты сұрау басқару мәселелеріне шешудің тәсіліне балама болу үшін жасалды.Куперрайдер проблеманы шешудің тәсілін бастапқы кезден бастап негативке қарай бағытталған және шектеулі деп санады.
Мәселелерді шешу ұйымды қателікке және оны қалай түзетуге бағыттайды. Ризашылық білдіру сұранысы ненің жақсы жұмыс істейтіндігін қарастырудан басталады және болашақта үлкен нәрсе жасаудың қандай мүмкіндіктері бар екеніне кеңейеді. Мысалы, Walmart-тың тұрақтылыққа деген ұмтылысы және 100% жаңартылатын энергияны пайдалану және оның бүкіл өнімнің бүкіл циклінде қалдықсыз қалдықтарды жинау мақсатындағы прогресті өлшеу үшін тұрақтылық индексін құру негіз болды. Бұл көлем мен тығыз маржаларға тәуелді бизнес үшін таңқаларлық мақсат, және бұл дәстүрлі стратегиялық сессиядан шықпаған болар еді.
Ризашылықпен сұрау салу принциптері
Ризашылықты сұрау ұйымды процеске бағыттауға арналған бес негізгі принциптен басталады. Бастапқы бес қағида:
- Констракционистік принцип: Ұйым ішіндегі шындық субъективті болып табылады және ол тіл мен адамдардың ішіндегі қарым-қатынас арқылы қалыптасады.
- Бір мезгілде принципі: сұрақтар қойылып, қызығушылық артқан сайын өзгеріс басталды.
- Поэтикалық ұстаным: Ұйымның сипаты адамдар бұл туралы бір-біріне айтатын әңгімелер арқылы жасалады және әсер етеді.
- Күту қағидасы: ұйымдар мен адамдар өздерінің болашақ бейнелері бойынша жұмыс істейді. Ұзарту арқылы ұйымның болашақ оң имиджі қазіргі уақытта жағымды әсер етеді.
- Позитивті ұстаным: Шынайы өзгеріс топтың ұжымдық шығармашылық қабілеттерін дамыту үшін позитивтерден жұмыс жасауды талап етеді.
Үздік тәжірибелер процестің дамуына байланысты бірнеше қосымша принциптер қосылды. Оларға мыналар кіреді:
- Тұтастық қағидаты: Сіз көп мүдделі тараптарды біріктірсеңіз, жасанды интеллект процесінде соғұрлым үлкен мән болады. Мысалы, жеткізушілер мен соңғы пайдаланушылар ұйым ішіндегі адамдарға түсінік бере алмайды.
- Қабылдау принципі: өзіңіздің идеалды ұйымыңызда жүргендей әрекет ету бұл өзгерісті жасауға көмектеседі. Бұл поэтикалық және конструктивтік принциптерге қайта оралады, бұл ұйымдар адамдардың құрылысы және олардың өзара қарым-қатынасы.
- Еркін таңдау қағидасы: Адамдар мәжбүрлеуге емес, қатысуға шешім қабылдаған кезде әрдайым берік, құмар және тиімді болады. Бұл дегеніміз, адамдар жаңа көзқарасқа қалай үлес қосуды шешетіндіктен, өзін-өзі ұйымдастыруды білдіреді.
- Түсіну принципі: біз әрдайым үстелге ұсынатын болжамдар туралы хабардар болуымыз керек. Негізгі және дау тудырмаған болжамдар ынтымақтастықты бұзуы мүмкін.
Принциптердің қабаттасуы мен тұжырымдалуы кедергі болуы мүмкін, өйткені олар басқа басқару әдістеріне қарағанда онша нақты емес. Неғұрлым тура мағынада принциптер мынаны айтады:
- Сіздің компания туралы адамдардың бір-біріне айтқандары өте маңызды.
- Өзіңіз болғыңыз келетін компания түріне болашақ көзқарас құру сізді және сіздің қызметкерлеріңізді осы көзқарас бойынша жұмыс істеуге итермелейді.
- Сіз өз ісіңізді қалай жақсартуға назар аударудан гөрі не істеп жатқаныңызды сұрау инновациялар мен жаңа идеяларды тудырады.
- Позитивке назар аудару адамдарды қорғаныс күйінде емес, ынтымақтастық көңіл-күйде біріктіруге көмектеседі.
- Адамдардың көбірек қатысуы – бұл шығармашылық ақыл-ой мен ұжымдық интеллект дегенді білдіреді.
- Болжамдар мен алдын-ала болжамдардың жаңа идеяға мүмкіндік бермеуіне жол бермеңіз.
Ризашылықты сұрау процесі
АИ-ны жүзеге асыру үшін мүдделі тараптар тобы жиналып, «оң тақырыпты» таңдайды. Тақырып – бұл ұйымның жақсы жұмыс істейтіні, ол болашақ табысқа жету үшін өте маңызды. Мысалы, азық-түлік дүкені сөреде тұрған жергілікті өнімдердің ассортиментіне немесе тұтынушыларға қызмет көрсету сапасына назар аударуы мүмкін.
AI принциптерін басшылыққа ала отырып, процесс төрт фазаға бөлінеді, оларды 4D моделі деп те атайды. Бұлар:
- Ашу: ашылу кезеңінде қатысушылар тақырып бойынша жағымды оқиғалармен бөліседі. Бұған олардың ұйымдардағы жұмыскер сияқты, сонымен қатар басқа ұйымдармен клиент немесе клиент ретіндегі тәжірибелері кіреді.
- Арман: осы кезеңде қатысушыларға оң тақырыпты жүзеге асыратын идеалды ұйымды елестету ұсынылады.
- Дизайн: Қатысушылар армандау кезеңінде алға қойылған ұжымдық арманды жүзеге асыру үшін не істеуге болатынын талқылайды және сол арманға жету үшін өзгертулер мен ұсыныстар жасайды.
- Тағдыр: Қатысушылар арманға және ұсынылған дизайнға не және қалай үлес қосатынын шешеді. Бұл кезең кейде жеткізу деп аталады, бірақ Cooperrider бұл терминнің жанкүйері емес, себебі ол дәстүрлі, нәтижеге бағытталған басқару стратегияларына өте жақын.