Қызметкерлерді қалай жұмыстан шығару керек
Кәсіп иесі немесе менеджер алдында тұрған ең жағымсыз міндеттердің бірі – бір немесе бірнеше қызметкерді тоқтату. Жұмыстан шығару себептері қандай болмасын, жұмысшыға олардың қызметтері қажет емес екенін айту қиын мәлімдеме болып табылады. Сіз соққыны мақтаумен жауып тастай аласыз, оны сандармен ақтай аласыз немесе жұмысшының нашар жұмысына себеп бола аласыз, бірақ жұмыстан шығарылған қызметкерге не айтсаңыз да, қалай түсіндірсеңіз де, нәтиже жойқын болуы мүмкін екі тарапқа да қатысты.
Жұмысшы үшін бұл тұрақты кірістің аяқталуы және компанияның денсаулығына байланысты жәрдемақының тоқтатылуы, 401 (к) және жұмыстың басқа артықшылықтары дегенді білдіреді. Иесі, бас атқарушы директор немесе жұмыстан шығаруды жариялайтын адам үшін бұл шығындарды азайтуға тырысқан сенімді, жақсы жұмыс істейтін жұмысшыны (немесе олардың бірнешеуін) жұмыстан шығаруды білдіруі мүмкін. Бұл оңай болмайды, бірақ ең жақсы тәжірибелер бар. Қызметкерді жұмыстан шығару кезінде көптеген табысты бас директорлардың, адами ресурстардың көшбасшыларының және аға менеджерлердің кеңестері қарапайым: адал болыңыз, жанашыр болыңыз және жылдам болыңыз.
«Балта» ұстау
Барлық мүдделі адамдар үшін тоқтатуды жеңілдетудің тәсілдері бар. Осы жақсы белгіленген жалпы критерийлерді басшылыққа ала отырып, кімді жұмыстан шығару керек, оны қалай жасау керек және егер бар болса – босатылған адамға не беру керек.
Біз L кімге шешім қабылдау, өшіру біреуді жатып қалай талқыламас бұрын ай өшіру бірдей маңызды болып табылады. Сондай-ақ, экономика жағдайларын, жұмыстан шығаруды жүзеге асыратын компанияны және қарастырылып отырған компанияның қаржылық жағдайын ескеру қажет.
Экономика жақсы және компания пайдалы деп есептесек, қызметкерді тоқтатудың бірнеше себептері болуы мүмкін.
- Уақтылы болмауы, соның ішінде кедей орындау үшін, абсентеизм өнімдерін немесе сәтсіздік нәтижелерін қалаған
- Өзгерістерге қарсы тұру үшін
- Негативизм үшін
- Бағынбау үшін
- Компанияның құндылықтарына сәйкес келмегені үшін
- Күмәнді мінез немесе этикалық құлдырау үшін
- Қылмыстық әрекеттер үшін
Алайда, нашар экономикада кімді және не үшін жұмыстан шығару туралы шешімді басқа критерийлер арқылы шешуге болады. Қызметін тоқтату үшін белгіленген қызметкерлерге мыналар кіруі мүмкін:
- Жоғары жалақы алатын қызметкерлер
- Жаңадан қабылданған қызметкерлер
- Жұмыстың тиімділігі шкаласы бойынша ең төменгі 10%, Дженерал Электриктің бұрынғы бас атқарушы директоры Джек Уэлч жиі жақсы да, жаман да уақытта жұмысын тоқтатады.
- Зейнетке шығуға жақындаған қызметкерлер және / немесе жасы үлкен қызметкерлер. Жұмыс берушілер егде жастағы қызметкерлерді тоқтату жас бойынша кемсітушілікке қатысты сот процедураларын жеке немесе сыныптық іс-шаралар шеңберінде туындату қаупін тудыруы мүмкін екенін ескеруі керек, сондықтан бұл санатқа сақ болу керек. Осы екі санаттағы қызметкерлерді жұмыстан шығармас бұрын заңгерлік кеңес алған жөн болар.
Жұмыстан шығарудың үздік тәжірибелері
«Үш ереже» – бұл қызметкерге айту уақыты келгенде, жұмысты тоқтату туралы ең жақсы нұсқаулық.
- Адал болыңыз: қызметкерге жұмысының төмендеуі үшін болса да, оларды неге жұмыстан шығарып жатқанын айтыңыз. Себепті жасыру арқылы сіз қызметкерге де, өзіңізге де ешқандай жақсылық жасамайсыз. Сіз өнімділікті нашар бағалауды әртүрлі тәсілдермен жұмсарта аласыз, бірақ шындықты айту керек. Нашар жұмысына байланыстыкез-келген жұмыстан босату үшін жақында сапасыз жұмыс нәтижелері туралы пікірлер сіздің шешіміңізді қолдайды және оны қызметкерге дәлелдейді. Сонымен қатар, егер жұмыс берушіге жұмыстан босату туралы заңсыз шағым түскен болса, оны дәлел ретінде пайдалануға болады.
- Жанашыр болыңыз: жұмыстан шығару ауыр болуы мүмкін. Қызметін тоқтатқан қызметкерге жанашырлық пен түсіністік танытыңыз. Егер сіздің фирмаңыздың мүмкіндігі болса,соққыны жеңілдету үшін персоналды ауыстыру қызметтерін көрсетіңіз немесе жұмысқа кеңес беріңіз. Қызметкердің нәпсісін ұмытпаңыз – ол қазіргі уақытта үлкен серпіліс қажет етуі мүмкін, және сіз оны алдыңғы жетістіктеріңізді мақтау арқылы қамтамасыз ете аласыз. (Сондай-ақ қараңыз: Жұмыстан босату : жұмыстан босату пакеті.)
- Тез болыңыз: жоғарыда келтірілген ұсыныстарды ескере отырып, жедел, хирургиялық жұмыстан босату – бұл жұмыстан шығарудың ең ізгілікті тәсілі. Сіз сол күні жұмысшының жұмыс үстелін жинап алғанын қалауыңыз мүмкін және оны қызметкерді есікке дейін күзету керек. Жұмыстан шығарылған қызметкерлердің көпшілігі өздерінің әділетсіздік сезімдерін немесе кек алу үшін құмарлықтарын компьютерлеріне саботаж жасау немесе менеджерлері мен әріптестеріне зиян келтіруге тырысу арқылы шығарды. Есікке дейін шығарып салу жұмысынан босатылған жұмысшы үшін масқара болатын жағдай болуы мүмкін, бірақ ол ашуланшақтықтың көріністеріне жол бермейді. Қызметкерді жұма күні түстен кейін жұмыстан шығару да жұмыстан шығарылған жұмысшыны жұмыстан шығарғаннан кейін қалпына келтіруге мүмкіндік беретін тиімді құрал болып табылады.
Не істеуге болмайды
Атыс жүргізетін менеджер ешқашан ашуланбауы керек, тым көп көңіл қалдырмауы керек және жұмыстан шығарылған қызметкердің басқа жұмыс табуға мүмкіндігі жоқ деп қорқытпауы керек. Жағдайларға байланысты, сіз жұмыстан шығарылған қызметкерлерге олардың сырттан кеңес беруші ретінде, қосымша жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерлер ретінде жұмыс істей алатындығын немесе оларды экономикалық және қаржылық жағдайлар қажет болған кезде кейінірек жалдауға болатындығын айтқыңыз келуі мүмкін. Сонымен, жұмыс берушілерді кез-келген түрдегі уәде бермеуге және уәде ретінде түсіндіруге болатын мәлімдеме жасауға шақырады.
Төменгі сызық
Қызметкерлерді жұмыстан шығару жұмыстан шығарылған жұмысшы үшін де, қызғылт слип шығаратын жұмыс беруші үшін де ауыр оқиға болуы мүмкін. Табысы жоғалғаннан және жұмыс беруші қандай да бір басқа артықшылықтардан басқа, жұмыстан шығарылған жұмысшы өзін-өзі бағалауды жоғалтуды сезінеді. Жұмыс беруші үшін жұмысшыны жұмыстан шығару тәжірибесі басқаша болғанымен, бірдей ыңғайсыз болуы мүмкін.
Бұл ауыр зардаптардың екеуі де сөзсіз болып көрінеді, бірақ егер жұмыс беруші жоғарыда келтірілген «үш ережені» ұстанып, кімді тоқтату керектігін ақылға қонымды түрде анықтаса, екеуі де қарқындылықты төмендетуі мүмкін. Жаппай жұмыс орындарын қысқарту жағдайында, стандартты пакеті жұмыс берушi кем ықтимал ауытқушылық дейін болып табылатын жағдайда, ұсынылуы мүмкін алшақтық ұсынды. Бірақ көптеген басқа жағдайларда жұмыстан босату туралы келіссөздер жүргізуге болады.