Ақылды компаниялар қызметкерлерді қалай жұмылдырады?
«Қызметкерлерді тарту» жұмыс орнындағы ең танымал тақырыптардың бірі болып саналса да, бұл көптеген компанияларда сөз тіркестері болуы мүмкін.2020 жылғы Gallup сауалнамасына сәйкес, жұмысшылардың 36% -ы жұмысқа тартылғанын, 51% -ы жұмысқа тартылмағанын және 13% -ы белсенді түрде босатылғанын айтады.
«Айналысатын» термині жұмысқа қатты араласатын, ынталы және өз жұмысына және жұмыс орнына адал адамдарды білдіреді. «Ешқандай айналыспайды» дегеніміз – өз жұмысына және компаниясына психологиялық тұрғыдан байланысты емес және басқа жұмыс іздеп жүрген адамдар. Белсенді түрде ажыратылғандар жұмыс тәжірибесімен ерекшеленеді және өздерінің бақытсыздықтарын әріптестеріне таратады.
Gallup сауалнамасы мыңжылдықтардың жұмыс күшімен ең аз айналысатын ұрпақ екенін, содан кейін X буыны, нәресте бумерлері және дәстүршілдер (үнсіз ұрпақ) екенін анықтады.2018-04-21 Аттестатта сөйлеу керек
Нәрестелер бумерлері және дәстүршілдер (Silent Generation) зейнетке шыққан кезде, компаниялар жас және түбегейлі өзгеше жұмыс күшін қалай тарту керектігін түсінуі керек, әсіресе мыңжылдықтар, қызметкерлердің ең үлкен буыны ретінде X буынын басып озған. Пайдалы жалақы мыңжылдықтар үшін маңызды болғанымен, басқа факторлар мыңжылдық қызметкерлер үшін өте маңызды.
Негізгі өнімдер
- Көптеген қызметкерлер, әсіресе мыңжылдықтар мен жас жұмысшылар, соңғы зерттеулерге сәйкес, өздерін жұмыс орнында сезінбейді.
- Ажыратылған жұмысшылар жұмыс орнындағы мораль мен инновацияның төмендеуіне, жалпы еңбек өнімділігі мен кірістің төмендеуіне әкелуі мүмкін.
- Жұмыс берушілердің жұмысшыларды жұмысқа тарту тәсілдеріне оларды сәйкестендіруге мәжбүрлеудің орнына жеке тұлға болуға мүмкіндік беру және қызметкерлерді корпоративтік дамулар мен компания жаңалықтары шеңберінде ұстап тұру жатады.
- Жұмыс берушілер акционерлерге назар аударудан гөрі, қызметкерлерге біліктіліктерін жоғарылатуға және өз қызметкерлеріне компаниямен мақтануға негіз бола алатындай оқыту және басқа мүмкіндіктер ұсына алады.
- Сондай-ақ, жұмыс берушілер қызметкерлерге олардың жұмысының компанияның үлкен суретіне қаншалықты сәйкес келетіндігін және жұмыс күшінде түсінікті және дәйекті қолданылатын ережелер мен ережелерді білуге көмектесе алады.
Бөлінген жұмысшыларға қарсы
Остин, Техас штатында орналасқан технологиялық кәсіпкер және YouEarnedIt компаниясының бұрынғы бас директоры Күзгі Мэннинг қызметкерлердің қатысуымен сауалнама жүргізіп, StrategyHR Review-те жарияланғанжәне жұмыстан шығарылған қызметкерлер арасындағы үш айырмашылықты анықтады. Айырмашылықтар:
Қызметкерлер
- Өзіңізді команда мүшесі ретінде сезінгіңіз келеді
- Нақты уақыттағы кері байланыс қажет
- Бақытты сағат және топтық йога сияқты жеңілдіктер мен сыйақыларды ақшадан немесе ақылы демалыстан артық көріңіз
Жұмыстан шығарылған қызметкерлер
- Әріптестеріңізбен қарым-қатынас жасауға мүмкіндіктеріңіз жоқ
- Нашар басқарушыларға бағынады
- Жыл сайынғы өнімділік туралы пікірлер алыңыз
Кейбір компаниялар қызметкерлерді жұмыспен қамтудың маңыздылығын түсінбейтін сияқты. «Сіз тек жұмысыңызға қуануыңыз керек» немесе «сіздің жұмысыңызға деген көзқарасыңыз маған маңызды емес – оны жасаңыз» деп айтатын менеджерлер мен басшыларды табу сирек емес.
Алайда, босатылған жұмысшылар көбінесе ұйымның жетістігін анықтайды.Егер сіздің қызметкерлеріңіз жұмыста риза болмаса, олар мақсатқа жету, клиенттерге керемет қызмет көрсету немесе кірісті көбейту маңызды емес.Шын мәнінде, Gallup сауалнамасының бірінде жоғалған өнімділік американдық бизнеске жылына 450 миллиардтан 550 миллиард долларға дейін шығын әкелетіндігі анықталды, сондықтан жұмыс берушілер үшін жұмысшыларды жұмыспен қамту өте маңызды.
Қызметкерлерді қызықтырудың 6 тәсілі
Сонымен, компаниялар жұмысшылардың өзін сезінетін жұмыс орнының түрін қалай құра алады?
Harvard Business Review баяндамасында«Жердегі ең жақсы жұмыс орнын құру» осы сұрақты үш жыл ішінде жүздеген рет қойып, қызметкерлерді тартудың алты маңызды әдісі бар екенін анықтады. Investopedia бірнеше сарапшылардан әр пункт бойынша салмақ өлшеуді сұрады.
Маңызды
Жуырдағы Gallup сауалнамасындағы жұмысшылардың үштен бір бөлігінен астамы өздерінің жұмысқа тартылғанын немесе жұмыс күшіне деген ынтасы жоғары екенін айтты, ал сауалнамаға қатысқан жұмысшылардың қалған үштен екі бөлігі жұмысқа тартылмаған немесе белсенді түрде босатылған емес.
1. Адамдар өздері болсын
Стереотиптік санаттарға мәжбүрлеудің орнына сіздің қызметкерлеріңізге жеке тұлға болуға мүмкіндік беріңіз. Қызметкерлер басқаша көрінуге және басқаша ойлауға еркіндікке ие болса, олар жайлы болады. Блэйк Мур – Детройтта орналасқан маркетинг агенттігі, ең алдымен, мыңжылдықтарды жалдаумен айналысатын mo marketing + pr иесі. Мур Инвестопедияға: «Мыңжылдық мінез-құлық идиосинкратикалық және тіпті күтпеген болып саналады» дейді. Мур мыңжылдық ой-пікірді қабылдау олармен сәтті әрекеттесу арасындағы байланыс тосқауылдарын қою арасындағы айырмашылық болуы мүмкін дейді.
Бір сөзбен айтқанда, қызметкерлерге жеке тұлға ретінде қарау маңызды. Жақында ұрпақ кинетикасы орталығы бухгалтерлік фирманы Porter Keadle Moore мыңжылдықтар үшін жұмыс істейтін ең жақсы орындардың бірі деп атады. Кристи Белл, фирманың адами ресурстар жөніндегі директоры: «Сіз инсульттің кең тәсілін қолдана алмайсыз, әр адамды жеке тұлға ретінде тануыңыз керек», – дейді. Белл әр қызметкермен эмоционалды байланыс орнатудың маңызды екенін атап өтіп, басшылар өз қызметкерлерімен қарым-қатынас орнатуда жұмыс жасауы керек дейді.
2. Ақпарат ағыны
Қызметкерлеріңізге әрдайым не болып жатқанын айтып беріңіз, тіпті жаман жаңалық болса да. Сіздің басшыларыңыз жалған болмаса да, өз қызметкерлерінен шындықты естуді қалауы керек. Егер компанияға қатысты негативтерді көрсеткені үшін қызметкерлерге айыппұл салынбаса, бұл қызметкерлер өздерін шынайы дауыспен сезінетін жағдайды тудырады. Мур мыңжылдықтар асты емес, серіктес ретінде қарағысы келетінін айтады. Ол олардың жұмыс орнында қалайтын нәрселері туралы қатты пікірлерін айтады және сенетіндері үшін күресетінін айтады.
Белл, егер сіз мыңжылдық қызметкерлерді қызықтырғыңыз келсе, байланыс өте маңызды екенін атап өтті: «Мүмкіндігінше ашық болыңыз. Оң және сындарлы тұрақты кері байланыс жасаңыз ».
Кейбір компаниялар үшін бұл дәстүрлі кері байланыс процесін өзгертуді қажет етуі мүмкін.
Шерри Диксон, Атлантадағы (Джорджия штатындағы) Randstad кадрлар фирмасының аға вице-президенті нәресте бумерлері жыл сайынғы немесе екі жылда бір рет қарау кезінде кері байланыс алуға дағдыланған дейді. Алайда, бұл тәжірибе мыңжылдықтарды қалай басқаруды ұнататындығынан өзгеше, дейді Диксон: “Мыңжылдықтардың жоғары қозғалғыштығын қалайтындықтарын ескере отырып, олар жыл сайынғы нәтижелерді қарауды күткеннен гөрі, үнемі кері байланыс сұрайтын болады”. Диксон тұрақты ашық диалогтың бұл түрі қызметкерлерді өз жұмыстарымен көбірек айналысуға мүмкіндік береді дейді.
Маңызды
Жақында Gallup сауалнамасына сәйкес, мыңжылдықтар жұмыс орындарында зерттелген барлық буындардың ішіндегі ең аз айналысады.
3. Адамдардың күшті жақтарын ұлғайтыңыз
Жақсы жұмысшыларға біліктіліктерін шыңдауға мүмкіндік беріңіз, ал нашар жұмыс істейтін қызметкерлерге олардың жұмысын жақсартуға мүмкіндік беріңіз. Компаниялар даярлауды көздейтін және көмек қызметкерлеріне мүмкіндіктерін жаттықтырушылық осы қол жеткізуге болады дамыту, олардың дағдылары мен қабілеттерін, және ұйымның көп мәнді қосыңыз.
Мансаптың өсуі – жас мамандар үшін маңызды жұмыс аспектілерінің бірі, дейді Диксон: «Миллениалдардың өршіл екендігі даусыз. Марк Цукерберг сияқты кәсіпкерліктің үлгі-өнегелерімен мыңжылдықтар үлкен армандайды ». Белл сіздің жұлдызды орындаушыларыңыздың өздерінің жұлдыздар екенін білуіне сенімді болу маңызды дейді. Ол, өз қызметкерлері үшін жеке мансап жоспарларын өңдеу туралы қасақана болуы тәлімгерлік мүмкіндіктерін қамтамасыз ету, сондай-ақ болуы қызметкерлері үшін жолдарын жасауға компанияларды кеңес ықпал.
Сонымен қатар, Белл басшыларға «мен сияқты жасамайтын» қызметкерлер жалқау немесе қабілетсіз деп болжанып, қателесуден сақтандырады. Керісінше, компаниялар мәселелерді шешудің немесе тапсырмаларды орындаудың әртүрлі тәсілдерін қабылдауы керек.
4. Акционерлердің құнынан жоғары тұру
Қызметкерлерге жалақыдан бөлек, оған сенуге болатын нәрсе беріңіз. Ұйымды жұмысшылар мақтан ететін орынға айналдырыңыз. Мурның айтуы бойынша, мыңжылдықтар « жұмысқа немқұрайдылық танытып, олардың моральдарын адамгершілік ұйымдарымен сәйкестендіргісі келеді». Мур көптеген компаниялар бұл тұжырымдаманың қаншалықты маңызды екенін түсінбеуі мүмкін деп санайды: « Жүктеме біздің жеке мүдделерімізбен үйлескенде, жеке бренд пайда болады. Ал бұл бәрімізге бірдеңе білдірсе, басқаларға да маңызды ». Нәтижесінде Мур бұл байланысты орнату қабілеті ақ идеялардан, тіпті керемет идеялардан бөледі дейді.
5. Күнделікті жұмыс қалай сезім тудыратынын көрсетіңіз
Қызметкерлерге мағынасыз тапсырмаларды орындаудың орнына құндылық қосатын жұмыс беріңіз. Сондай-ақ, олардың жұмысының маңыздылығын және оның үлкен суретте қалай сәйкес келетінін түсінетініне көз жеткізіңіз. Мур өзінің компаниясының мыңжылдық мүшелері болашақ үшін ұсыныстар мен озық тәжірибелерді қалыптастыруға көмектесетін ерекше көзқарастар, ми күштері мен түсініктер беретінін түсінетінін айтады.
6. Адамдар сене алатын ережелер болсын
Ережелер мен компания саясаты қажет, бірақ олардың оңай түсінетін себебі болуы керек. Сондай-ақ, ережелер ұйымдағы барлық адамдарға үнемі қолданылуы керек.
Мур мыңжылдықтарды микроқаржыландыру әрекеттері көңілсіздікпен аяқталуы мүмкін деп ескертеді: «Тапсырмалар мен кестелерді құрылымдаудан бастап, клиенттер үшін мерзімдер мен жеткізілімдерді сақтауға дейін, мыңжылдықтар қол ұстауды қаламайды немесе қажет етпейді, сондықтан микро-басқарушылар сақ болыңыз, сіз өзгеруіңіз керек шығар сіздің барлық көзқарасыңыз ».
Төменгі сызық
Қызметкерлеріңізді үнемі қызықтыру сіздің ұйымның жетістігі үшін өте маңызды. Оларды қалай тарту керектігін, сондай-ақ қандай тәжірибелерден аулақ болу керектігін білу сіздің компанияның мақсаттарына жету үшін өз таланттарын пайдалануға қуанышты жұмысшылар тобын құруға көмектеседі.