Шыны жар

Шыны жартас дегеніміз не?

Шыны жартас дегеніміз – дағдарыс немесе құлдырау кезеңінде әйелдер сәтсіздікке ұшырау ықтималдығы жоғары болған кезде жоғары лауазымдарға көтерілуге ​​бейім құбылыс.Британдық зерттеушілер Мишель К.Райан, Александр Хаслам және Ұлыбританиядағы Эксетер университетінің қызметкері Джули С.Эшби бұл терминді Financial Times қор биржасына (FTSE) кіретін 100 компанияға жүргізген зерттеулерінің негізінде ұсынды. 100 индексі.

Негізгі өнімдер

  • Шыны жартас жетекші рөлдегі әйелдердің, мысалы корпоративтік әлемдегі бизнес-менеджерлер мен әйелдердің саяси қызметке үміткерлердің, дағдарыс немесе құлдырау кезеңінде, сәтсіздікке ұшыраған кезде, ерлерге қарағанда көшбасшылық рөлге көтерілу құбылысын білдіреді. ең жоғары.
  • Бұл термин әйнек төбесі терминінен шыққан, бұл ұйымда әйелдердің қаншалықты жоғары көтеріле алатындығы туралы айтылмаған және айтылмаған шекті білдіреді.
  • Әйелді осы лауазымға орналастыру компанияға біреуді кінәлайды, егер ол компанияны құлдырау спиралынан шығарып алмаса.
  • Әйелді алға жылжыту компанияға қарамастан жақсы көрінеді: егер әйел сәтсіздікке ұшыраса, компания «прогрессивті» деген атаққа ие болады, бірақ ол сәтсіздікке ұшыраған кезде ер адамды өз орнына қайта тағайындау тегін.
  • Сәтсіздікке ұшырау ықтималдығы жоғары болса да, әйнек жардан бас тарту қиынға соғуы мүмкін, себебі әйелдерге көшбасшылық рөл өте сирек ұсынылады.

Шыны жартас туралы түсінік

Шыны жартас құбылысы қаржы, саясат, технологиялар және академия сияқты әртүрлі салаларда кездеседі. « Әйнек төбесі » деген кең таралған термин әйелдердің өз ұйымдарында жоғары деңгейге жетуіне кедергі болатын тосқауыл туралы айтылғанымен, әйнек жартас әйелдерді проблемалық ұйымдастырушылық жағдайларға итермелеу үрдісін шешіп, олардың қызметі ақсап қалады. Шыны жартастың метафорасы – бұл позициядағы әйелдер жартастан құлап кету қаупі бар (және сәтсіздікке ұшырайды).

Әйелдердің ерлерге қарағанда қауіпті көшбасшылық рөлдерге орналасуының көптеген себептері бар. Біреуі – қиын компания жоғары басшылықтың қызмет мерзімін қысқартуы мүмкін деген түсінік, сондықтан лауазымның өзі қауіпті. Әйелді осындай жағдайда орналастыру компанияға біреуді кінәлайды, егер ол компанияны құлдырау спиралынан шығарып алмаса.

Мартин Ланик, Pinsight-тің бас директоры жәнекөшбасшылық қабілеттер мен оларды қалайиемденуге болатындығы туралы кітаптың авторыThe Leader Habit : «Дағдарыс кезінде компаниялар өздерін ең жақсы деп санайтын адамдардан айырылу қаупін қаламайды. бағалы, әлеуеті жоғары талант – ақ адамдар. Қиын уақытта олар өздерін аз бағалайтын және қол жетімді деп санайтын қызметкерлерді – әйелдер мен нәсілдік азшылықты құрбан етуі мүмкін ».2018-04-21 Аттестатта сөйлеу керек

Бұл сондай-ақ компанияға қарамастан жақсы көрінеді: егер әйел сәтсіздікке ұшыраса, компания «прогрессивті» деген атаққа ие болады, бірақ ол сәтсіздікке ұшыраған кезде ер адамды өз орнына қайта тағайындау тегін; егер ол жетістікке жетсе, онда компанияның жағдайы жақсырақ, тіпті жұмысқа лайықты адамды тағайындау үшін болашақты болжай білгені үшін несие алуы мүмкін.

Тәлімгерлердің жетіспеушілігі мен «жақсы ескі ер балалар клубына» қол жетімділіктің болмауына байланысты әйелдер мұндай жағдайда жиі күреседі.Бизнес әлемінде алға жылжудың кең таралған стратегияларының бірі – стратегиялық желі.Міне, осыдан келіп, «енді сен не білесің, кім білесің» деген сөйлем шығады.Әйелдер мұны ер адамдармен байланыс орнатпай және ерлерді тәлімгер ретінде іздеусіз жасай алмайды.Алайда, әйелдер бұл бейресми әлеуметтік желілерде әрдайым қош келмейді, сондықтан олар бұл байланыстарды жіберіп алады.«Ескі ұлдар клубы» байланыстың бейресми желісіне сілтеме жасайды, олар арқылы ер адамдар өздерінің ықпал ету позицияларын басқа еркектерге көмектесу үшін жағымпаздықтар мен ақпарат беру арқылы пайдаланады.

Маңызды

Көшбасшылық әлеуеті мен жынысы арасында байланыс жоқ. Әйелдерді жетекші лауазымдардан тыс қалдыру арқылы компаниялар кейбір білікті және талантты көшбасшыларды жіберіп алады. Сонымен қатар, шыны жартас құбылысының сақталуына мүмкіндік беру арқылы ұйымдар осы әйелдер көшбасшылары өздерінің мүмкіндіктерінше әрекет етуге тырысатын жағдай жасайды.

Сәтсіздікке ұшырау ықтималдығы жоғары болса да, әйнек жардан бас тарту қиынға соғуы мүмкін, себебі әйелдерге көшбасшылық рөл өте сирек ұсынылады. Әдетте шыны жартас термині әйелдерге қатысты болғанымен, оны азшылықтарға немесе алалаушылықпен шеттетілген кез келген топқа қатысты да қолдануға болады.

Шыны жартастың көрнектілігі

Шыны жартастың құбылысы компаниялар мен ұйымдарда заң мен білімнен бастап саясатқа дейінгі әртүрлі пәндер бойынша құжатталған. 2004 жылы Мишель К.Райан, Джули С.Эшби және Эксетер университетінің Александр Хаслам Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 индексіне енгізілген 100 компанияны зерттеді. Бұл индекс Лондон қор биржасында листингке ең жоғары нарықтық капиталдануы бар 100 компаниядан тұрады. 

Райан, Хаслам және Эшби әйелдерді өз кеңестеріне тағайындайтын компаниялардың алдыңғы бес айда нашар жұмыс істегенін анықтады. «Шыны жартас» термині осы зерттеуден туындады. Зерттеушілер сексуализм билік басындағылардың әйелдерді осы қауіпті қызметтерге тағайындауына түрткі болды деп мәлімдеді: олар әйгілі ер адамның беделіне нұқсан келтіріп, қауіп төндіргісі келмейді.

Осы зерттеушілердің одан әрі жүргізген зерттеулері әйел заң студенттеріне әдетте ең жоғары тәуекел жағдайлары немесе сәтсіздікке ұшырау ықтималдығы жоғары деңгейлер тағайындалатындығын анықтады.Заң факультетінің студенттерімен жүргізілген бұл эксперимент ер кандидаттардың әйел үміткерлер сияқты қауіптілігі төмен іс бойынша жетекші қорғаушы ретінде таңдалатындығын көрсетті.Алайда, жоғары қауіпті жағдайға ерлердің тағайындалуына емес, әйелге басымдық берілді.(Бұл зерттеуде заңды істер не төмен, не жоғары тәуекел деп анықталды.) Зерттеушілер бұл тұжырымдарды «Құқықтық жұмыс және шыны жартас: әйелдердің проблемалық істерді жүргізуге басымдықпен таңдалғандығының дәлелі» атты мақаласында жариялады. «

Кейінірек, 2013 жылы зерттеушілер Элисон Кук пен Кристи Гласс АҚШ-тағы Fortune 500 компаниялары құрамындағы әйелдер мен нәсілдік / этникалық азшылық басшыларын жоғарылату және көшбасшылық ықтималдығы мен басшылық қызметіне байланысты өз қорытындыларын жариялады Fortune 500 компанияларындағы барлық директорлардың ауысуларының деректер жиынтығын пайдалану. 15 жылдық кезең, Кук пен Гласс тұжырымдары шыны жартас теориясымен сәйкес келді; кәсіптік азшылықтар (ақ түсті әйелдер мен ерлер және түрлі-түсті әйелдер) ақ нәсілді еркектерге қарағанда нашар жұмыс істейтін фирмалардың бас директорына көтеріледі.

Кук пен Гласс өз мақалаларында «Азшылықтардың басшылары алға жылжу кезеңінде басталатын және өкілдіктің шеңберінен шығатын қиыншылықтарға тап болады… олар қиын фирмаларға тағайындалуы мүмкін және табысты көшбасшылыққа өздерінің ақ еркектерінен гөрі үлкен кедергілер жасайды.. «Олардың зерттеулері ақ әйелдер мен ерлер мен түрлі-түсті әйелдерді басқару кезінде мықты көрсеткіштер төмендегенде, олардың орнын ақ ерлер бастайтынын анықтады.(Шын мәнінде, әйел бас директор Fortune 500 компанияларындағы 608 ауысудың тек төртеуінде басқа әйел директордың орнына келді.) Зерттеушілер бұл құбылысты «құтқарушы эффект» деп тапты.

Жуырда Миссури Университетінің зерттеулері әйел бас директорлар басқаратын бизнестің белсенді инвесторларға бағытталуы мүмкін екенін анықтады. Бұл инвесторлар бұл акцияларды басқару шешімдерін бағыттау мақсатында сатып алады. «Осы фирманың бағытын өзгерту мақсатымен көпшілікке сатылатын фирманың 5% немесе одан көп пайызын сатып алатын акционерлер бағалы қағаздар және биржалар жөніндегі комиссияда белсенді ретінде тіркелуі керек, бұл белсенді тұлғаны инвестициялауға мәжбүр етеді. Егер гендерлік көзқарас мұндай қоғамдық іс-шаралар, біз бұл әйелдердің басқа қандай қиындықтарға тап болып жатқанын және олар аз болатындығын білуге ​​мәжбүрміз », – дейді Дэниэл Турбан, менеджмент профессоры және Эмма С. Хиббс / Гарри Ганнисон Браун Роберт Дж. Труласкенің бизнес және экономика кафедрасы, Аға бизнес колледжі.

Турбан мен оның әріптестерін Алабама университетінің Вишал Гупта басқарды.Турбан өзі жазған қағаз туралы айта келе: «Бұл тұжырымдар әйелдерге көшбасшылық лауазым берілген кезде ер адамдарға қарағанда басқаша қаралады деген пікірге үлкен сенім береді» деді.6

Әйнек жартастарға бет бұрған әйгілі әйелдердің соңғы мысалдары Марисса Майерді қамтиды, ол 2012 жылы Yahoo бас директоры болып тағайындалды, ол Google-ге нарықтағы үлесін жоғалтты.Майер бір жылдан аз уақыт ішінде компанияның үшінші бас директоры болды (және уақытша директорларды есептесеңіз, компанияның бесінші бас директоры).Майер Yahoo траекториясын өзгерте алмағаннан кейін және қысым күшейген кезде, ол 2017 жылы компанияны бес жылдай басқарғаннан кейін отставкаға кетті.Сыншылар Майердің жұмысын өнімі нашар компанияның ортасынан гөрі оның күш-жігерімен байланыстырды. Yahoo Майердің орнына ақ адам Томас МакИнерниді тағайындады.7

Бірнеше тоқсан ішінде шығындарды жариялау, олардың ондаған оқиғаларын жабу және сандық дәуірдегі клиенттерінің өзгеріп отыратын қажеттіліктеріне бейімделу кезінде JC Penney өзінің алғашқы бас директоры Джилл Солтауды 2018 жылы жалдады. әйелдер бұрын-соңды Fortune 500 компанияларының бас директоры болған, Солтау бұл орынға лайықты болды.

JCPenney-ге келгенге дейін Солтау маталар мен қолөнер дүкендерінің желісі – Joann Stores, Inc компаниясының президенті және бас директоры болған және ол осы саланың 30 жылдық ардагері болған.Алайда Солтау күрделі индустрияға келе бастады, ал Дж.К. Пеннидің қарыздары өте көп болды;сарапшылар компания банкроттықтан құтыла алады деп күткен жоқ.Өкінішке орай, COVID-19 пандемиясының экономикалық әсері JCPenney үшін апатты болды: компания банкроттық туралы күткеннен ертерек, яғни 2020 жылдың мамырында жүгінді. 2020 жылдың желтоқсанында Солтаудан өзінің бас директор лауазымынан кетуін сұрады.9

Шыны жардың әсері

Корпоративті баспалдақтан өтіп, көшбасшылық рөлге ену кезінде әйелдер көптеген кедергілерге тап болады. Дәл осындай сценарий басқа азшылықтарға, мысалы, түрлі-түсті адамдарға қатысты. Өкінішке орай, осы кедергілерді жеңе алатын адамдар үшін шыны жартас жұмыс орнында сәтсіздікке ұшырау үшін мүмкін емес жағдай туғызады.

Анна Бенингер, бизнесті әйелдерді алға жылжытумен айналысатын коммерциялық емес ұйым – Catalyst-тің ғылыми-зерттеу және корпоративті серіктес серіктестігінің аға директоры: «Ұйым дағдарысқа ұшырағанда, әйелдер көбіне проблемаларды шешуге кіре алады. Оларға тазарту үшін тәртіпсіздіктер берілді ».

Бұл құбылыс әйелдер мен азшылықтарды сәтсіздікке ұшыратып қана қоймай, сонымен қатар бизнестің өздері үшін де тұрақсыз. Компания ұйымдық дағдарысқа ұшыраған кезде оның көшбасшылыққа тиімді ауысуын жеңілдететін инфрақұрылымы мен қосымша қолдауы жоқ шығар. Егер жеке тұлға кез-келген ұйымдастырушылық қолдаусыз немесе дамытусыз жетекші лауазымға көтерілсе, нәтиже бұл компания азшылық ретінде таңбаланған кезде компания үшін прогрессивтіліктің немесе инклюзивтіліктің елесін сақтауы мүмкін.

Әйел көшбасшы немесе түрлі-түсті адам ақырында сәтсіздікке ұшыраған компанияны құтқара алмаса, олар әдетте компаниядан кетіп, ұйымға одан әрі кедергі келтіреді. Егер бұл адамдар сәтсіздікке ұшыраса, бұл көшбасшылықтағы әйелдер мен түрлі-түсті адамдар туралы қалыптасқан стереотиптерді одан әрі нығайтады.

Шыны жардан қалай сақтануға болады

«Шыны жартас» терминін енгізген зерттеушілер Райан, Хаслам және Эшби де оның алдын-алу жолында біраз түсініктерге ие. Бірінші қадам – ​​шыны жартасты жай танып, атау. Көшбасшылардың біржақты көзқарастарын мойындау, содан кейін осы тақырыптар бойынша білім беру – бұл алғашқы қадам.

Әйелдер мен азшылық топтары да өз зерттеулерін жүргізіп, өз компаниясының қазіргі қаржылық жағдайы туралы мүмкіндігінше көбірек ақпарат білуі керек. Компания туралы түсініктермен (компанияның акциялар туралы ақпаратын қоса) және саланың тенденцияларынан хабардар болу сізге тәуекел деңгейіңізді есептеуге көмектеседі. Сіздің желіге қосылу өте маңызды; жаңа промоушеннің пайда болу қаупін бағалаған кезде олардың басшылығы мен түсінігін сұраңыз. Егер позиция сәтсіздікке арналған сияқты болса, рөлді қабылдамаңыз.

Келіссөздер кезінде рөлдегі сәттіліктің қалай анықталатынын сұраған жөн. Мүмкін бірнеше сұрақ қойыңыз:

  • Компанияның директорлар кеңесі менің жетістігімді қалай бағалайды?
  • Басқарма мүшелері осы саланың бәсекеге қабілетті күші болу үшін қандай тәуекелдерді қабылдауға дайын?
  • Өңдеу үшін ең жақсы уақыт кестесі қандай?
  • Сіз бұл лауазымды басқа біреуге ұсындыңыз ба? Неліктен олар оны қабылдамады?

Тәуекелді жалақы келіссөздеріне қосу да маңызды.Шын мәнінде, ер адамдар өздерінің жалақысы туралы келіссөздер жүргізуді әйелдерге қарағанда төрт есе жоғары етеді.  Сіз әрдайым алғашқы ұсыныстан гөрі көбірек сұрап, позицияның тәуекел факторын келіссөздер нүктесі ретінде пайдалануыңыз керек.

Егер сіз бұл ұстанымды қабылдауға шешім қабылдасаңыз, онда сіз ер адамдар үстемдік ететін ортаға тап боласыз.Осы сәтте сіз өзіңіздің ерекше дағдыларыңыз бен көзқарастарыңызды өз пайдаңызға пайдалана аласыз.Шындығында, әйелдер 12 эмоционалды интеллект құзыреттілігінің 11-інде ерлерге қарағанда жақсы балл жинайды.

Ақырында, жоқ деп айтуға болады. Шыны жартаспен бетпе-бет келген және табысқа жете алмайтын көптеген әйелдер қуылғаннан кейін басқа компанияны басқаруды сұрамайды.

Шыны жартас туралы жиі қойылатын сұрақтар

Әйелдер қашан әйнек жарға тап болады?

Корпоративтік әлемдегі бизнес-менеджерлер және саяси қызметке әйел үміткерлер сияқты көшбасшылық рөлдегі әйелдер ерлерге қарағанда дағдарыс немесе құлдырау кезеңінде, сәтсіздік мүмкіндігі жоғары болған кезде көшбасшылық рөлге жоғарылайды.

Компаниялар шыны жардан не алуға үміттенеді?

Әйнектер мен түрлі-түсті адамдар басқара алмайтын зиянды идеяны күшейте алатындықтан, шыны жартас қазіргі жағдайды тиімді сақтайды. Егер әйелдер немесе азшылықтар жетекші лауазымдарға өздеріне қажет қолдауды көрсетпестен көтерілгенде және олар сәттілікке жете алмаса, онда олар сәтті болмады деген болжам, өйткені әйелдер мен азшылықтар жақсы көшбасшылар емес.

Әйелдер шыны жардан қалай аулақ бола алады?

Компаниялар жоғары басшылық қызметтердегі әйелдер мен түрлі-түсті адамдардың табысқа жету үшін барлық ресурстарға ие екендігіне көз жеткізу үшін шаралар қабылдау керек. Әйелдер мен азшылықтардың «шыны жартастың» мүмкін емес сценарийіне тап болу ықтималдығын азайту үшін жасай алатын нәрселер болғанымен, бұл құбылыстың алдын-алу компанияларға жүктеледі. Компаниялар әйелдерге тән көшбасшылықты дамыту тректерін ұсына алады және бейсаналық бейімділіктің әсерін азайту үшін соқыр жалдаулар жүргізе алады.